Il y a maintenant trois décisions d’arbitrage récentes en Ontario qui traitent de la question de savoir si un employeur peut exiger que ses employés syndiqués soient vaccinés. Bien qu’elles soient directement pertinentes pour les employeurs syndiqués, étant donné l’absence de jurisprudence sur la question, ces décisions peuvent avoir d’autres répercussions sur tous les employeurs de l’Ontario.
Les politiques de vaccination obligatoire ont été confirmées dans la décision de l’arbitre Fred von Veh du 9 novembre 2021 intitulée United Food and Commercial Workers Union, Canada Local 333 v Paragon Protection Ltd. et la décision du 12 novembre 2021 de l’arbitre John Murray intitulée Ontario Power Generation c. The Power Workers Union. À l’inverse, l’arbitre John Stout a conclu dans sa décision du 11 novembre 2021 Electrical Safety Authority v Power Workers Union que la politique de vaccination obligatoire de l’employeur était déraisonnable et inapplicable.
Bien que les décisions traitent toutes directement de l’applicabilité des politiques de vaccination sur le lieu de travail, elles sont toutes très spécifiques aux faits et au contexte.
Paragon Protection Ltd. emploie environ 4400 agents de sécurité, opérant dans plus de 450 sites tiers en Ontario. La majorité de ces lieux de travail ont des politiques de vaccination obligatoires.
La convention collective entre l’employeur et le syndicat contient un article stipulant que si un agent de sécurité est posté sur un site tiers avec une exigence de vaccination obligatoire, le gardien doit accepter d’être vacciné ou réaffecté à un autre site. Notamment, l’article en question faisait partie de la convention collective avant le début de la pandémie de COVID-19.
Le 3 septembre 2021, Paragon a unilatéralement mis en œuvre une politique de vaccination obligatoire conçue pour garantir que tous ses employés soient complètement vaccinés contre la COVID-19 d’ici le 31 octobre 2021, que les lieux de travail tiers exigent ou non des vaccinations covid obligatoires. Le syndicat a contesté l’introduction de la politique de vaccination, arguant qu’elle n’était pas raisonnable.
L’arbitre von Veh a conclu que la politique de Paragon était raisonnable, exécutoire et conforme à la Loi sur la santé et la sécurité au travail (Ontario) (LSST) et au Code des droits de la personne (Ontario). Il a conclu que Paragon avait l’obligation, en vertu de la LSST, de « prendre toutes les précautions raisonnables dans les circonstances pour la protection de ses travailleurs » et que les « perceptions subjectives personnelles des employés à être exemptés de la vaccination ne peuvent pas l’emporter et déplacer les considérations scientifiques disponibles ».
L’arbitre a également conclu que la politique de vaccination était conforme à l’article sur la vaccination qui était déjà présent dans la convention collective, ainsi qu’aux exigences de vaccination de nombreux lieux de travail tiers auxquels les agents de sécurité ont été affectés. À ce titre, l’arbitre von Veh a conclu que l’introduction unilatérale par Paragon de la politique de vaccination était un exercice permis de ses droits de gestion en vertu de la convention collective.
Ontario Power Generation a des gymnases sur place qui peuvent être utilisés par les employés. Certains employés sont assujettis à une « entente à mi-parcours » qui leur donne droit à une heure d’exercice par quart de travail et leur permet d’utiliser les gymnases sur place pendant les heures de travail, car ils sont soumis aux exigences des tests physiques.
Les gymnases ont été fermés au début de la pandémie pour tous les employés. En septembre 2021, Ontario Power a rouvert les gymnases en exigeant que tout employé non vacciné qui souhaitait utiliser les gymnases fournisse une preuve d’un test négatif de dépistage de la COVID-19 dans les 48 heures suivant leur utilisation. En octobre 2021, cette politique a été modifiée pour interdire aux employés non vaccinés d’utiliser les gymnases.
Ce cas se distingue des deux autres discutés dans ce blog en ce qu’aucune politique de vaccination obligatoire n’a été mise en place comme exigence d’emploi. Au lieu de cela, la vaccination obligatoire n’était requise que pour l’utilisation des installations du gymnase.
L’arbitre Murray a confirmé l’exigence de vaccination obligatoire d’Ontario Power pour l’accès au gymnase. Il a déclaré qu’il est de notoriété publique que les gymnases sont des zones à haut risque de transmission de la COVID-19 en raison (i) des surfaces fréquemment touchées, (ii) du potentiel accru de contact étroit et (iii) de la plus grande gamme de gouttelettes respiratoires en raison de la respiration intense. De plus, le gouvernement de l’Ontario a actuellement exigé que les gymnases publics soient tenus de faire vacciner leurs clients afin d’avoir accès aux gymnases.
Il a déclaré que l’exigence de la LSST de prendre toutes les précautions raisonnables pour protéger le travailleur l’emportait sur l’entente à mi-parcours qui permet l’accès au gymnase. Bien que les gymnases ne soient pas publics, la même logique qui a informé le gouvernement de l’Ontario en ce qui concerne les gymnases publics devrait s’appliquer aux gymnases privés d’Ontario Power. Il est donc raisonnable d’exiger que les employés qui se ient aux gymnases se fassent vacciner.
De plus, les employés visés par l’entente de mi-parcours auraient toujours droit à une heure d’exercice. Cet exercice devrait simplement avoir lieu à un endroit autre que les gymnases, y compris à la maison ou à l’extérieur.
Avant l’introduction de sa politique de vaccination obligatoire le 5 octobre 2021, l’Electrical Safety Authority avait une politique de divulgation volontaire de la vaccination, qui comprenait une exigence selon laquelle les employés qui n’étaient pas vaccinés (ou qui refusaient de divulguer leur statut vaccinal) se soumettent à un test régulier de dépistage de la COVID-19. Le personnel sur le terrain devait être testé au moins deux fois par semaine et les employés de bureau devaient être testés au plus tard 48 heures avant de se présenter à une réunion en personne ou d’assister à un bureau de l’ESA.
Contrairement aux décisions ci-dessus, l’arbitre Stout a conclu que la politique de vaccination obligatoire de l’autorité de sécurité était déraisonnable et ne pouvait pas être justifiée dans les circonstances. Il convient de noter que de nombreux employés de l’office de sécurité travaillent encore à domicile (comme c’est leur droit en vertu de la convention collective) et n’ont donc pas causé de risque important de transmission à leurs collègues de travail, même s’ils n’étaient pas vaccinés.
En distinguant sa décision de Paragon, l’arbitre Stout a souligné l’importance du contexte lorsqu’il s’agit d’évaluer le caractère raisonnable d’une règle ou d’une politique en milieu de travail. Lorsque le risque pour la santé et la sécurité est grand, un employeur peut empiéter sur les droits individuels des employés avec une règle soigneusement adaptée. Dans les milieux de travail à haut risque où les populations sont vulnérables, une politique de vaccination obligatoire peut non seulement être raisonnable, mais peut également être nécessaire.
En fin de compte, l’autorité de sécurité n’a pas été en mesure de démontrer pourquoi elle exigeait une politique de vaccination obligatoire par opposition à la politique moins intrusive de divulgation volontaire et de dépistage qui était auparavant en place.
L’arbitre Stout a conclu que (i) il n’y avait pas eu d’éclosions de COVID-19 en milieu de travail; (ii) l’autorité de sécurité n’a eu aucune difficulté à protéger le lieu de travail en utilisant la politique précédente; et iii) il n’y avait aucune preuve que la politique antérieure avait entraîné une ingérence importante dans ses activités.
Malgré ses conclusions, l’arbitre Stout a reconnu qu’il peut être raisonnable d’avoir une politique exigeant que les employés non vaccinés soient placés en congé administratif non payé si, lors du retour physique des employés au travail, des problèmes de santé et de sécurité surviennent.
L’arbitre Stout a également distingué l’affaire de Paragon en se fondant sur le fait que dans l’affaire Paragon, la convention collective contenait déjà une clause de vaccination et que les intérêts commerciaux de l’employeur auraient été considérablement affectés négativement en raison des politiques de vaccination obligatoire en vigueur sur les lieux de travail tiers. Les décisions relatives au caractère raisonnable des politiques de vaccination obligatoire sont très spécifiques aux faits et contextualisées. Il n’existe pas de solution universelle pour tous les lieux de travail.
Les décisions du Paragon, Ontario Power and Power Workers Union démontrent une fois de plus la nécessité pour les employeurs de tenir compte de leurs politiques de vaccination dans le contexte de leur milieu de travail (et des dangers particuliers qu’elles présentent) ainsi que de toute convention collective, législation et orientation gouvernementale applicable.
Les employeurs devront démontrer pourquoi leur politique est nécessaire en milieu de travail et pourquoi une politique moins onéreuse ne suffira pas. Pour ce faire, les employeurs peuvent chercher à se fier aux facteurs suivants :
Comme il s’agit des trois premières décisions portant sur les vaccinations obligatoires en milieu de travail en Ontario, nous nous attendons à ce que ces décisions examinent davantage la question et l’application des principes à l’avenir. Nous continuerons de surveiller ces questions au fur et à mesure qu’elles se dérouleront.
Si vous avez des questions sur l’effet de ces décisions et l’applicabilité de votre politique de vaccination, veuillez contacter le groupe Bennett Jones Employment Services group pour en discuter.