Écrit par Madison Stemmler, David Cassin and Carl Cunningham

Dans le but de freiner la propagation de la COVID-19 en milieu de travail, et conformément aux directives de santé publique, de nombreux employeurs de l’Ontario ont mis en œuvre des politiques de vaccination au cours de la dernière année.

Compte tenu de la propagation récente et sans précédent de covid-19 en raison de l’arrivée de la variante Omicron, les politiques de vaccination et leur applicabilité ultime seront au premier plan dans l’esprit de nombreux employeurs et employés dans les mois à venir.

Nous avons récemment écrit sur trois décisions d’arbitrage du travail qui traitaient de l’applicabilité des politiques de vaccination obligatoire pour les employés syndiqués. Deux de ces décisions ont confirmé les politiques de vaccination en cause, et une a conclu que la politique de vaccination était inapplicable dans le contexte des faits pertinents.

Depuis notre dernière mise à jour, il y a eu une autre décision d’arbitrage du travail en Ontario confirmant une politique de vaccination obligatoire. Dans l’affaire Bunge Hamilton Canada, Hamilton Ontario c. Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce canada, section locale 175, l’arbitre Herman a examiné une politique de vaccination obligatoire, qui comprenait l’exigence que les employés non vaccinés soient placés en congé sans solde, et a conclu que la politique était raisonnable, rejetant le grief du syndicat.

Historique

L’employeur, Bunge Hamilton, exploite une installation de traitement des oléagineux à Hamilton, en Ontario, avec des opérations intégrées dans deux propriétés, en face l’une de l’autre, du côté nord et sud de la rue Burlington. Les employés travaillent sur la propriété nord ou sud, mais peuvent être réattérés à des emplois sur l’une ou l’autre des propriétés. De plus, toute la formation des nouveaux employés et des employés actuels a lieu sur la propriété nord et peut s’étendre sur plusieurs mois.

La propriété nord est située sur un terrain loué de l’Administration portuaire de Hamilton Oshawa. Le 1er novembre 2021, l’Administration portuaire a publié une politique de vaccination exigeant que tous les employés travaillant sur des terrains appartenant à l’Administration portuaire soient complètement vaccinés d’ici le 24 janvier 2022 pour se conformer aux exigences fédérales obligatoires en matière de vaccination de Transports Canada. Les employés qui ne pourraient pas attester d’avoir été complètement vaccinés avant la date limite ne seraient pas autorisés sur la propriété de l’administration portuaire.

Le 9 novembre 2021, Bunge Hamilton a publié une politique de vaccination pour se conformer aux exigences de la politique de vaccination de l’autorité portuaire. En vertu de la politique de vaccination de Bunge Hamilton, tout employé qui n’aurait pas été complètement vacciné d’ici le 24 janvier 2022 ne serait pas autorisé sur place et serait placé en congé sans solde.

Le syndicat a déposé un grief de principe alléguant que la politique de Bunge Hamilton était déraisonnable et violait le droit à la vie privée des employés.

La décision

Dans sa décision rejetant le grief du syndicat, l’arbitre Herman a conclu que la politique de vaccination de Bunge Hamilton était raisonnable, ne violait pas le droit à la vie privée des employés et constituait un exercice raisonnable du droit de la direction d’émettre des politiques en milieu de travail. Pour en arriver à sa décision, l’arbitre Herman a tiré un certain nombre de conclusions factuelles :

1. Si Bunge Hamilton n’avait pas mis en œuvre la politique de vaccination obligatoire, elle n’aurait pas été en mesure d’exploiter correctement ses activités, car l’entreprise est liée par ses obligations de location envers l’administration portuaire qui exigeait une telle politique.
2. Les employés non vaccinés créent des risques connus pour la sécurité et la santé publiques des personnes vaccinées et non vaccinées qui entrent en contact avec eux.
3. Les employés non vaccinés sont incapables de travailler à distance.
4. La politique de vaccination ne prévoit pas de suspension ou de licenciement disciplinaire automatique, elle stipule seulement que les employés non vaccinés seront placés en congé sans solde.
5. Une politique de vaccination autorisant le dépistage comme solution de rechange à la vaccination obligatoire n’aurait pas été raisonnable, car elle aurait entraîné une violation des exigences de l’administration portuaire.

En ce qui concerne les préoccupations entourant le droit à la vie privée, l’arbitre Herman a conclu que tout droit à la vie privée violé en raison de la politique de vaccination était considérablement compensé par l’intrusion minimale dans ces droits et les « énormes intérêts en matière de santé et de sécurité publiques en cause ».

L’arbitre Herman a rejeté l’argument du syndicat selon lequel, puisqu’il n’y avait pas eu de cas de transmission sur le lieu de travail, la nouvelle politique sur les vaccins n’était pas nécessaire.

L’arbitre Herman a également distingué sa décision de la décision de l’arbitre Stout dans Electrical Safety Authority v Power Workers Union, discutée dans Les politiques de vaccination obligatoires en Ontario: les arbitres jettent un premier coup d’œil et parviennent à des conclusions divergentes dans laquelle une politique de vaccination obligatoire a été jugée inapplicable. Ce faisant, l’arbitre Herman a conclu que le contexte dans l’affaire dont il était saisi était « significativement différent » par rapport aux faits de l’Electrical Safety Authority, qui comprenaient que de nombreux employés touchés étaient en mesure de travailler efficacement à distance et conformément aux politiques de vaccination des tiers sans causer d’obstacles importants aux opérations de l’employeur.

Points à retenir

L’arrêt Bunge Hamilton souligne, une fois de plus, l’importance centrale du contexte lorsqu’il s’agit de déterminer l’applicabilité et le caractère raisonnable d’une politique de vaccination. Les employeurs doivent tenir compte de leurs politiques de vaccination dans le contexte de leur lieu de travail, de la convention collective, de la législation et des directives gouvernementales, ainsi que de toute obligation contractuelle due à des tiers. En l’espèce, le fait que l’administration portuaire ait fait de la politique une condition d’entrée dans la propriété louée où travaillaient les employés de Bunge Hamilton était essentiel à la conclusion de l’arbitre.

Bien que la décision Bunge Hamilton soit très spécifique aux faits, elle est une indication supplémentaire de la volonté des arbitres de maintenir les politiques de vaccination obligatoire dans certaines circonstances. Les employeurs (en particulier dans l’espace syndiqué) qui cherchent à mettre en œuvre des politiques de vaccination obligatoire sont plus susceptibles de faire respecter ces politiques s’ils peuvent démontrer pourquoi la politique en question est nécessaire et raisonnable, et pourquoi une politique moins onéreuse ne suffira pas.

Si vous avez des questions sur l’effet de cette dernière décision et l’applicabilité de votre politique de vaccination, veuillez contacter Bennett Jones' Employment Services group pour en discuter.