D’autres modifications législatives à l’horizon pour les employeurs de l’Ontario

05 décembre 2023

Écrit par Katelyn Weller, Carl Cunningham, Matthew Flynn and Ben Sissons

Le 14 novembre 2023, le gouvernement de l’Ontario a déposé Bill 149, Working for Workers Four Act, 2023 (Projet de loi 149) qui, à la date de ce blogue, a été renvoyé au Comité permanent de la politique sociale. S’il est mis en œuvre tel qu’il est actuellement rédigé, le projet de loi 149 apporterait plusieurs modifications à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (LNE) de l’Ontario et à d’autres lois liées à l’emploi en Ontario.

Ces nouvelles propositions font suite à plusieurs autres changements favorables aux employés au cours des dernières années, notamment :

• interdire la non-concurrence pour la plupart des employés, à l’exception des postes de direction ;
• exiger des employeurs comptant 25 employés ou plus qu’ils aient une politique sur la déconnexion du travail (Pour de plus amples renseignements, voir : Nouvelles lignes directrices sur la politique de déconnexion du travail de l’Ontario et l’interdiction des non-concurrents) ; et
• exiger des employeurs comptant 25 employés ou plus qu’ils aient une politique sur la surveillance électronique en milieu de travail (Pour de plus amples renseignements, voir : Nouvelle ligne directrice sur la surveillance électronique en milieu de travail de l’Ontario).

Vous trouverez ci-dessous un aperçu de seulement certains des changements les plus importants à la LNE proposés par le projet de loi 149, qui auront une incidence sur les employeurs sous réglementation provinciale en Ontario.

Offres d’emploi

Transparence salariale

S’il est adopté tel qu’il est actuellement rédigé, le projet de loi 149 introduira diverses nouvelles exigences pour les offres d’emploi, y compris une nouvelle disposition qui rendra obligatoire pour les employeurs de divulguer la fourchette de rémunération prévue disponible pour chaque poste dans leurs offres d’emploi. Bien que le projet de loi 149 ne précise pas actuellement quelles formes de rémunération sont incluses dans la fourchette de rémunération prévue, ni ne prescrit comment les employeurs devraient calculer une telle fourchette, la loi note que de tels détails peuvent être prescrits par règlement.

Comme nous en avons discuté dans notre récent blog, Soft Ouverture de la transparence salariale en Colombie-Britannique, Colombie-Britannique a passé le Pay Transparency Act plus tôt cette année, qui exige une divulgation similaire dans les possibilités d’emploi annoncées publiquement. Comme ce fut le cas en Colombie-Britannique, l’une des forces motrices de l’adoption d’une loi exigeant la divulgation des échelles salariales est de réduire l’écart salarial entre les sexes qui existe au Canada.

Comme vous vous en souviendrez peut-être, l’Ontario a déjà adopté une loi sur la transparence salariale, mais la Pay Transparency Act, 2018 n’a jamais été proclamée en vigueur. Les modifications actuellement proposées à la LNE semblent beaucoup plus étroites dans la portée que les exigences qui auraient été exigées par la Pay Transparency Act, 2018 il avait été proclamé en vigueur.

Exigences de divulgation relatives à l’utilisation de l’IA dans le processus d’embauche

Le projet de loi 149 obligera également les entreprises à divulguer l’utilisation de l’intelligence artificielle (IA) dans le processus d’embauche directement sur chaque offre d’emploi, sous réserve de certaines exceptions qui peuvent être prescrites par règlement. Les systèmes d’IA peuvent être utilisés pour filtrer les candidats et choisir les candidats préférés à interviewer. Cette exigence proposée s’harmonise avec le document d’accompagnement de l’ACRA, qui signale les systèmes d’IA qui prennent des décisions, des recommandations ou des prévisions pour les services, y compris l’emploi, car les répercussions de ces systèmes peuvent causer des dommages discriminatoires et économiques. L’ACRA est la Loi sur l’intelligence artificielle et les données présentée à la Chambre des communes dans le cadre du projet de loi C-27, Loi édictant la Loi sur la protection de la vie privée des consommateurs, la Loi sur le Tribunal de la protection des renseignements personnels et des données et la Loi sur l’intelligence artificielle et les données et apportant des modifications corrélatives et connexes à d’autres lois, également connues sous le nom de Loi de mise en œuvre de la Charte numérique de 2022.

Pour plus de détails sur le document d’accompagnement de l’ACRA, consultez le blogue de Bennett Jones, Artificial Intelligence — A Companion Document Offers a New Roadmap for Future AI Regulation in Canada.

Interdiction de l’exigence relative à l’expérience canadienne dans les offres d’emploi

Le projet de loi 149 propose également d’interdire l’utilisation de toute exigence liée à l’expérience canadienne dans les offres d’emploi ou tout formulaire de demande connexe, sauf dans les cas prévus par règlement futur. L’intention étant, telle que décrite dans le communiqué du gouvernement de l’Ontario press, d’aider un plus grand nombre de candidats qualifiés ayant une expérience internationale à progresser dans le processus d’embauche.

Rémunération des employés

En plus des exigences accrues entourant les offres d’emploi, le projet de loi 149 propose également d’apporter plusieurs modifications générales à la LNE visant à protéger les salaires des employés, notamment :

• interdire les quarts de travail non rémunérés à l’essai en modifiant le terme « formation » en vertu de la LNE afin d’inclure tout employé qui effectue un travail pendant une période d’essai ;
• préciser que les employeurs ne peuvent pas déduire le salaire d’un employé pour l’événement « dîner et se précipiter », dans les cas où une pénurie de liquidités ou une perte de biens se produisait à la suite du départ d’un client d’un restaurant, d’une station-service ou d’un autre établissement sans payer pour les biens ou les services pris de l’établissement ;
• exiger que les employés reçoivent des pourboires ou d’autres gratifications en espèces, par chèque, par dépôt direct ou sous une autre forme qui peut être prescrite par règlement ;
• préciser que les autres arrangements conclus avec les employés au sujet de l’indemnité de vacances ne sont valides que si l’employé accepte de tels arrangements ; et
• exiger que les employeurs qui ont institué un pourboire ou une gratification de fractionnement/partage de la politique post (et qui le maintiennent) dans au moins un endroit bien en vue dans l’établissement de l’employeur où elle est susceptible d’être portée à l’attention des employés.

Tenue de dossiers

En plus des exigences susmentionnées relatives aux offres d’emploi et à la rémunération des employés, le projet de loi 149 exigerait également des employeurs (ou une autre partie organisée par l’employeur) qu’ils conservent des copies de chaque offre d’emploi annoncée publiquement et de tout formulaire de demande connexe pendant trois (3) ans après que l’accès à l’affichage par le grand public a été supprimé. Le projet de loi 149 exigerait également des employeurs qu’ils conservent des copies de toute politique de partage des pourboires ou des gratifications pendant trois (3) ans après que la politique ne soit plus en vigueur.

Consultation sur l’interdiction des NDA dans les cas de harcèlement sexuel, d’inconduite et de violence en milieu de travail

De plus, le gouvernement de l’Ontario announced qu’il mènerait des consultations et une analyse détaillée sur la fin de l’utilisation des accords de non-divulgation dans le règlement des cas de harcèlement sexuel, d’inconduite ou de violence en milieu de travail.

Points à retenir

Comme nous l’avons vu au cours des années précédentes, les modifications proposées peuvent avoir tendance à progresser rapidement tout au long de l’Assemblée législative. Les employeurs devraient chercher à revoir leurs pratiques d’embauche et éventuellement officialiser leurs échelles salariales et salariales à préparer dans l’éventualité où le projet de loi 149 serait adopté tel qu’il est actuellement rédigé. Les employeurs devraient également examiner leurs pratiques de paye et de tenue de dossiers des employés et déterminer s’ils seraient conformes aux changements décrits ci-dessus.

Nous continuerons de surveiller de près l’état d’avancement du projet de loi 149 et nous fournirons des mises à jour dès qu’elles seront disponibles. En attendant, si vous avez des questions sur l’une des exigences discutées dans ce blog, ou sur l’une des autres exigences introduites dans le cadre du projet de loi 149, n’hésitez pas à contacter l’un des auteurs énumérés ci-dessus ou tout membre du groupe Bennett Jones Employment Services group.

Auteur(e)s