Les employeurs de l’Ontario font face à des répercussions générales sur l’applicabilité des clauses de cessation d’emploi

23 juin 2020

Écrit par Talia Bregman, Carl Cunningham and David Bushuev

Les employeurs de l’Ontario, déjà aux prises avec les défis de la gestion des coûts des employés pendant la pandémie de COVID-19, font maintenant face au fardeau d’une décision de la Cour d’appel de l’Ontario qui pourrait augmenter considérablement les obligations de nombreux employeurs en matière de coûts de cessation d’emploi.

Dans Waksdale v. Swegon North America Inc., 2020 ONCA 391, la Cour d’appel de l’Ontario a statué qu’une clause de cessation d’emploi « pour motif valable » inapplicable dans le contrat de travail d’un employé rendait inapplicable l’ensemble de la disposition de résiliation (qui comprenait la clause « sans motif », réfutant la common law). Cette décision est l’une des décisions d’emploi les plus remarquables de l’Ontario depuis plusieurs années, car elle a le potentiel de rendre inapplicables les dispositions de cessation d’emploi « standard » dans de nombreux contrats de travail, permettant ainsi aux employés de réclamer un préavis raisonnable en union de fait et augmentant considérablement les obligations de cessation d’emploi des employeurs de l’Ontario. Les employeurs de l’Ontario devraient immédiatement entreprendre un examen, ou faire procéder à un tel examen, de leurs contrats de travail afin de déterminer s’ils sont touchés par la décision Waksdale.

Historique

En 2018, Swegon North American Inc. a congédié Benjamin Waksdale et lui a versé deux semaines d’indemnité de départ conformément à la formule de la disposition « cessation d’emploi sans motif » du contrat de travail de Waksdale. En réponse, Waksdale a poursuivi Swegon, demandant un préavis de six mois en common law pour ses huit mois de service.

Bien que Waksdale ait reconnu que la disposition sur le congédiement sans motif dans son contrat de travail était légale, il a fait valoir que la clause de congédiement volontaire autonome était inapplicable en cas de violation de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (LNE) de l’Ontario. Cela, à son tour, signifiait que la disposition de résiliation sans motif était également inapplicable. En l’instituant une disposition exécutoire sur la cessation d’emploi limitant les droits à l’indemnité de départ d’un employé, l’employé aura droit à un préavis raisonnable en common law s’il est congédié sans motif valable. De façon générale, l’avis de common law dépasse de loin les minimums prévus par la loi et varie entre un préavis de 1 à 24 mois (ou toute la rémunération tenant lieu), en fonction de facteurs tels que la durée de service de l’employé, l’âge et la nature de l’emploi.

En réponse, Swegon a admis que la disposition sur la justification était nulle pour violation de la LNE, mais a soutenu qu’elle n’était pas pertinente parce que Waksdale avait été congédiée sans motif. Subsidiairement, Swegon a souligné la « clause de divisibilité » du contrat de travail de Waksdale, qui rend essentiellement toute clause illégale (c.-à-d. la disposition distincte sur la justification en l’espèce) séparable du reste.

Question principale

La principale question sur laquelle les tribunaux devaient se débattre était de savoir si l’inapplicabilité d’une clause de résiliation pouvait rendre inapplicable une disposition de résiliation distincte et par ailleurs légale, malgré une clause de divisibilité claire.

Le tribunal inférieur a répondu « non », soulignant que la disposition relative à la justification était une disposition autonome qui n’était pas pertinente à l’analyse, car l’arrêt Waksdale avait été résilié sans motif valable. Toutefois, la Cour d’appel de l’Ontario a adopté un point de vue très différent et a infirmé la décision du tribunal inférieur.

La décision de la Cour d’appel de l’Ontario

Dans sa décision, la Cour d’appel a estimé ce qui suit :

1. Un « contrat de travail doit être interprété dans son ensemble et non au coup par coup ». Par conséquent, toutes les dispositions relatives à la cessation d’emploi, qu’elles se trouvent ou non à un ou plusieurs endroits d’un contrat de travail, doivent être lues ensemble. Si un élément de la disposition de résiliation viole la LNE, toutes les autres parties de la disposition de résiliation sont inapplicables. Étant donné que la disposition de résiliation pour motif valable dans le contrat de travail de Waksdale était nulle pour violation de la LNE, la disposition de résiliation sans motif était également inapplicable.
2. Peu importe qu’un employeur ne s’appuie pas sur une disposition de cessation d’emploi inapplicable au moment de la cessation d’emploi; le caractère exécutoire des dispositions relatives à la cessation d’emploi doit plutôt être évalué au moment de la formation d’un contrat de travail et ne peut être sauvegardé si l’employeur accorde à l’employé, au minimum, ses droits statutaires au moment de la cessation d’emploi. En l’espèce, il n’était pas pertinent que Swegon ne se soit pas appuyé sur la disposition relative à la justification lorsqu’elle a mis fin à l’affaire Waksdale.
3. La clause de divisibilité n’était d’aucune utilité pour Swegon en l’espèce, car « la clause de divisibilité ne peut avoir aucun effet sur les clauses d’un contrat qui ont été rendues nulles par la loi » et parce que les dispositions relatives à la résiliation devaient être lues ensemble: la « clause de divisibilité ne peut s’appliquer pour séparer la partie incriminée des dispositions de résiliation ».

En fin de compte, la Cour d’appel a convenu avec Waksdale qu’il avait droit à un avis de common law, dont la durée et le montant restent à déterminer par le tribunal inférieur (mais qui dépassera certainement les deux semaines d’indemnité de départ auxquelles Waksdale aurait eu droit en vertu de la disposition de cessation d’emploi sans motif dans son contrat de travail).

Nous continuerons de surveiller ce cas et de fournir des mises à jour.

Principaux points à retenir pour les employeurs

Les employeurs de l’Ontario devraient agir maintenant pour revoir leurs conventions d’emploi. Compte donné l’importance particulière des clauses de cessation d’emploi en cette période d’incertitude économique, il est important que les employeurs sachent si leurs dispositions contractuelles de résiliation continuent d’être exécutoires. La décision Waksdale pourrait augmenter considérablement les coûts potentiels des indemnités de départ des employeurs.

Nous suggérons de commencer par un examen complet des modèles de contrats de travail afin de tenir compte des éléments suivants :

• Une disposition inapplicable de cessation d’emploi « fondée » ou « pour motif valable » pourrait faire en sorte qu’une disposition de cessation d’emploi sans motif autrement exécutoire soit jugée inapplicable : La décision rendue dans l’affaire Waksdale est un rappel important que les employeurs de l’Ontario doivent s’assurer que toute la disposition de cessation d’emploi dans les contrats de leurs employés non syndiqués est exécutoire parce qu’elle est conforme à la LNE. Au cours des dernières années, l’accent a été mis sur le libellé précis de la disposition de cessation d’emploi sans motif d’un employeur pour s’assurer que la disposition ne prévoyait pas moins que les minimums de la LNE, mais cette décision rappelle aux employeurs d’examiner attentivement les dispositions relatives à la cause ainsi que les dispositions relatives à la démission.
  
  Bien que la disposition relative à la cause juste en cause dans l’affaire Waksdale n’ait pas été reproduite dans les décisions des tribunaux, une disposition relative à la justification qui stipule quelque chose du genre « si vous êtes congédié pour un motif valable, vous n’aurez pas droit à des paiements de quelque nature que ce soit », est probablement hors de la LNE et donc inapplicable.

Si les dispositions de résiliation de votre entreprise sont vulnérables à ce type de contestation, vous voudrez peut-être envisager de remédier au problème en :

• Utiliser des augmentations de salaire ou d’autres formes de nouvelle contrepartie pour s’engager avec les employés actuels à signer de nouveaux contrats de travail avec des dispositions exécutoires de cessation d’emploi. En Ontario, en général, un employeur ne peut pas exiger que les employés signent de nouveaux contrats de travail comme condition de maintien de l’emploi. Les employeurs doivent plutôt offrir aux employés quelque chose de nouveau en vue d’une nouvelle entente. Pour remédier aux problèmes d’applicabilité dans les contrats de travail actuels, les employeurs devraient envisager d’utiliser des augmentations de salaire, des promotions, des primes à la signature ou tout autre nouvel incitatif comme une occasion de s’engager avec les employés à signer de nouveaux contrats de travail avec des dispositions de cessation d’emploi exécutoires.

À l’avenir, nous suggérons que :

• Les employeurs devraient régulièrement revoir et mettre à jour leurs contrats de travail types: La décision dans Waksdale intervient à un moment d’incertitude économique. Le fait d’avoir des dispositions exécutoires en matière de cessation d’emploi peut offrir une plus grande certitude et limiter les coûts liés aux indemnités de départ, ce qui peut être important, surtout lorsqu’il s’agit de cessations d’emploi plus larges ou de cessations d’emploi au niveau de la direction. Le droit du travail est en constante évolution et nous recommandons aux employeurs de revoir leurs contrats de travail au moins une fois par an avec l’aide d’un conseiller juridique, et de les mettre à jour si nécessaire.

Si vous avez des questions découlant des sujets examinés ci-dessus, ou si vous avez besoin d’aide en ce qui concerne vos contrats de travail, veuillez contacter le Bennett Jones Employment Services group.

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