Sommet des jeunes femmes dans l’énergie : Diversification du secteur de l’énergie

11 mars 2024

Écrit par Niki Gill, Laura Glover and Allegra Hessels

Le Sommet des jeunes femmes dans le secteur de l’énergie (YWE) 2024 a eu lieu à Kananaskis au début du mois de mars, où des femmes de partout au Canada se sont réunies pour discuter de la diversification, de la décarbonisation et de la numérisation du secteur énergétique en transformation. Bennett Jones était l’un des commanditaires du Sommet YWE de cette année, et nous avons eu le plaisir d’assister à cet événement stellaire de deux jours et demi.

Tout au long de la conférence, l’un des thèmes clés que nous avons observés a été les discussions sur la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) avec un accent particulier sur la façon dont les entreprises peuvent passer à la création active d’une main-d’œuvre plus équitable, diversifiée et inclusive dans le secteur énergétique canadien en évolution.

Principaux points à retenir

• Les entreprises du secteur de l’énergie reconnaissent que l’avancement du DEI est lié à de meilleurs résultats commerciaux et peut fournir un avantage concurrentiel.
• La valeur de la mise en œuvre des mesures du DEI en tant qu’outil de suivi des progrès et de tenue des organisations responsables des objectifs de DEI.
• Les entreprises doivent attirer, retenir et faire progresser des personnes diversifiées afin d’atteindre le succès du DEI.

Suivi des mesures DEI

Les femmes représentent 50,9 % de la population et 47,5 % de la main-d’œuvre canadienne. ¹ Pourtant, les femmes ne représentent que 22 pour cent des travailleurs du secteur de l’énergie et 32 pour cent des travailleurs du secteur des énergies renouvelables. ² Les sociétés reconnaissent que la diversité est importante pour obtenir de meilleurs résultats opérationnels et qu’elle peut être une source d’avantage concurrentiel.

Par exemple, une plus grande diversité de genre est associée à des rendements financiers plus élevés. Les sociétés du secteur de l’énergie dont la représentation est supérieure à la médiane (21 %) des femmes occupant des postes de direction et de direction ont enregistré un rendement des capitaux propres plus élevé que les sociétés dont la représentation est inférieure à la médiane. ³ En réponse, les entreprises canadiennes du secteur de l’énergie se concentrent sur des initiatives qui visent à accroître la diversité et l’inclusion de la main-d’œuvre, tant au nom de la conscience sociale que de l’augmentation de la valeur pour les actionnaires. En plus de la représentation des genres, les efforts de DEI donnent également la priorité à l’inclusion d’autres groupes historiquement sous-représentés, y compris les personnes 2SLGBTQ+, les Autochtones, les personnes racialisées et les personnes handicapées.

Plusieurs présentateurs ont souligné l’importance d’utiliser des indicateurs de rendement clés comme outil pour mesurer les efforts du DEI. En particulier dans le secteur de l’énergie axé sur les données, où des mesures mesurables et quantifiables sont utilisées dans la planification stratégique des opérations quotidiennes, les entreprises ont constaté que l’application de mesures et de quotas similaires aux stratégies DEI a été utile pour faire progresser les objectifs de DEI. Les panélistes ont souligné l’importance d’adopter des objectifs et des quotas de DEI internes de la même manière que les entreprises adoptent des objectifs de production ou de revenus.

Recrutement, maintien en poste et inclusion

Des experts de l’ensemble de l’industrie ont partagé leurs meilleures pratiques pour faire progresser les stratégies de DEI en milieu de travail. Les conférenciers ont souligné que la promotion de l’inclusion exige de mettre l’accent sur le DEI tout au long du cycle de vie de l’emploi, du recrutement au maintien en poste et à la promotion.

Pour atteindre cet objectif, les présentateurs ont souligné l’importance d’utiliser un langage inclusif dans les offres d’emploi pour attirer des candidats sans ingérence de la part des candidats ou de l’employeur en raison de préjugés inconscients. Des mots tels que « compétitif » ont tendance à attirer des candidats masculins, tandis que des termes tels que « collaboratif » ont tendance à attirer plus de candidates, ce qui suggère que les candidats s’auto-sélectionnent parmi certaines opportunités en fonction du fait qu’ils se perçoivent comme s’adaptant aux rôles de genre subtilement prescrits dans les offres d’emploi. En conséquence, les organisations ont réussi à utiliser un logiciel d’IA qui signale le langage genré dans les affectations de recrutement, afin d’attirer un plus large éventail de talents de tous les sexes.

Divers conférenciers ont souligné comment les efforts du DEI améliorent l’engagement et le maintien en poste des employés, car les employés sont plus susceptibles de se sentir valorisés et soutenus par leur organisation. Comme l’a fait remarquer un conférencier, les gens veulent travailler dans un endroit qui correspond à leurs valeurs. Par conséquent, la promotion d’un milieu de travail inclusif contribue à un milieu de travail positif et aide à attirer et à retenir les meilleurs talents.

Les présentateurs ont également abordé des situations dans lesquelles les organisations peuvent attirer divers talents grâce à leurs efforts de recrutement, mais ne parviennent pas à atteindre leurs objectifs de DEI à long terme en raison de l’attrition disproportionnée des femmes et d’autres groupes minoritaires. Les organisations peuvent créer par inadvertance ce « seau qui fuit » en se concentrant principalement sur le recrutement de candidats diversifiés sans créer un environnement diversifié, équitable et inclusif à tous les niveaux de leurs organisations. Les chiffres d’attrition sont un indicateur de performance précieux que certaines entreprises négligent, et les conférenciers ont souligné l’importance de surveiller les départs d’employés pour évaluer le succès des stratégies de DEI de l’entreprise. Les entreprises peuvent également se tourner vers des sondages d’auto-identification et de rétroaction des employés ou des entrevues de départ pour évaluer le succès de leurs initiatives d’inclusion. 

Conclusion

Mars est le Mois de l’histoire des femmes , un moment idéal pour célébrer les réalisations des femmes dans l’industrie de l’énergie. Le Sommet YWE 2024 a été l’occasion de célébrer ces réussites tout en offrant l’occasion de réfléchir au travail à venir pour atteindre l’égalité des genres et l’inclusion des femmes et des autres groupes minoritaires dans le secteur de l’énergie du Canada. Le sommet a souligné la valeur commerciale de la promotion des initiatives de DEI pour les entreprises énergétiques où les femmes et d’autres groupes minoritaires ont toujours été sous-représentés. La promotion du DEI favorise l’innovation en encourageant un bassin diversifié de perspectives, d’expériences et de talents.

Alors que les entreprises du secteur de l’énergie se tournent vers l’avenir, elles devraient se concentrer sur l’augmentation des capitaux propres à tous les niveaux de leurs organisations. Des milieux de travail diversifiés, équitables et inclusifs ne sont pas seulement bons pour les employés, ils sont également bons pour les affaires.

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