Écrit par Laura Inglis, Krishen Singh and Varun Kapoor

Dans l’affaire Van Hee v Glenmore Inn Holdings Ltd., 2023 ABCJ 244 (Van Hee), le juge L.L. Burt de la Cour de justice de l’Alberta (la Cour) a statué qu’un employeur était justifié de placer unilatéralement un employé en congé sans solde en raison de son non-respect de la politique de vaccination de l’employeur contre la COVID-19.¹ La Cour a conclu que le congé sans solde n’était pas un congédiement déguisé. La décision de la Cour confirme en outre l’utilisation de politiques de vaccination obligatoire dans le contexte de l’emploi et de la pandémie.

Historique

La pandémie de COVID-19 a créé une myriade de défis en milieu de travail – du travail à distance aux mises à pied et aux réductions salariales, en passant par les changements de procédure afin de permettre un retour en toute sécurité au travail – les employeurs et les employés ont été confrontés à un environnement de travail en constante évolution.   Peu de problèmes liés à la pandémie en milieu de travail ont attiré autant d’attention que la mise en œuvre généralisée des politiques de vaccination obligatoire (MVP). Au plus fort de la pandémie, la justification à l’appui des MVP allait de soi et une décision récente de la Cour de justice de l’Alberta a confirmé le pouvoir des employeurs d’appliquer des MVP raisonnables et justifiés, notamment en plaçant les employés qui refusaient de se faire vacciner en congé sans solde.

Dans l’affaire Van Hee, l’employé demandeur (l’employé) était un serveur de 57 ans à Calgary qui travaillait pour la défenderesse, Glenmore Inn Holdings Ltd. (l’employeur). Le contrat de travail stipulait que « [l’employeur] peut ajouter, modifier ou supprimer des politiques au besoin ». ² Les obligations légales en vertu de la législation sur la santé et la sécurité au travail exigeaient également de l’Employeur qu’il prenne des mesures raisonnables pour protéger la santé et la sécurité de ses employés et du public.

En septembre 2021, parallèlement à la quatrième vague de la pandémie de COVID-19 et à l’introduction du « Programme d’exemption des restrictions » du gouvernement de l’Alberta, l’employeur a mis en œuvre un MVP COVID-19 exigeant que les employés soient entièrement vaccinés contre la COVID-19 avec une première dose d’ici le 4 octobre 2021 et une deuxième dose d’ici le 15 novembre 2021, sous réserve d’exemptions médicales et d’accommodements (la Politique). La Politique stipulait que la non-conformité pouvait entraîner un congé sans solde. ³

L’employée n’était pas d’accord avec la Politique, citant des préoccupations au sujet de l’innocuité des vaccins contre la COVID-19 ; toutefois, elle n’a pas fourni d’exemption médicale. L’employée a choisi de ne pas être vaccinée, et l’Employeur l’a placée en congé sans solde d’une durée indéterminée le 4 octobre 2021. Le 15 novembre 2021, l’employée a fourni une ébauche de poursuite civile à l’employeur, alléguant un congédiement déguisé en raison de « changements unilatéraux importants aux conditions de son emploi ». ⁴

La Politique était une réponse raisonnable et justifiée à la pandémie de COVID-19

Pour déterminer si le congé équivalait à un congédiement déguisé, la Cour s’est penchée sur les critères juridiques énoncés dans l’arrêt Potter c Commission des services d’aide juridique du Nouveau-Brunswick, 2015 CSC 10. ⁵ Comme une suspension administrative était en cause, « la question clé [était] de savoir si [l’employeur] s’est acquitté de son fardeau de démontrer que la suspension était raisonnable et justifiée ». ⁶

Pour examiner si le congé autorisé et, par extension, la Politique, étaient raisonnables et justifiés, la Cour a examiné la durée de la suspension, si la suspension était payante et si l’employeur avait agi de bonne foi pour une raison commerciale légitime. ⁷ La Cour a également examiné des publications et des ordonnances de santé du gouvernement de l’Alberta liées à la pandémie, qui comprenaient le Programme d’exemption des restrictions (en vigueur à l’époque pertinente), qui didid n’exigeait pas que les employés soient vaccinés.

En fin de compte, la Cour a conclu que la politique était raisonnable et justifiée, et a donc rejeté la réclamation de l’employé de congédiement déguisé. Les principales conclusions sont les suivantes :

• La nature indéfinie du congé était justifiée compte tenu à la fois du contexte incertain de la pandémie au moment de l’adoption de la Politique et des circonstances claires qui mettraient fin au congé (être vacciné ou changement dans les conseils de santé publique) ;
• Le congé sans solde était raisonnable et n’était pas de nature disciplinaire, car l’employé a fait le choix volontaire de ne pas se conformer à la Politique. Notamment, l’employeur a permis à l’employé de continuer à recevoir des prestations ;
• Étant donné que l’activité de l’employeur était fondée sur la prestation de services en personne, la Politique, qui s’appliquait à la fois aux employés et aux invités, atténuait le risque d’éclosion et de fermetures temporaires correspondantes, tout en favorisant la sécurité dans les locaux ; et
• Bien que l’employeur n’ait pas été soumis à une exigence explicite de faire vacciner ses employés, la politique était raisonnable et légale en réponse à l’incertitude créée par la pandémie de COVID-19. L’employeur a tenu compte de ses obligations légales d’assurer la santé et la sécurité conformément à la législation sur la santé et la sécurité au ^travail8 , et la Politique a « établi un juste équilibre » entre les intérêts commerciaux de l’Employeur, les droits de ses employés à un milieu de travail sécuritaire et les préoccupations de ses clients en matière de sécurité, tout en veillant à ce que l’employée puisse maintenir une position de principe et demeurer non vaccinée sans perdre son emploi. ⁹

Regard vers l’avenir

Il y a relativement peu de jugements de litiges civils traitant de la question des MVP dans un contexte d’emploi covid-19. Les litiges d’urgence et les contestations correspondantes en matière de Charte, les décisions d’arbitrage du travail et les décisions en matière de droits de la personne ont tendance à maintenir les MVP COVID-19. Van Hee offre plus d’optimisme aux employeurs. Il suggère que le fait de placer les employés en congé sans solde en raison d’un non-respect d’un MVP raisonnable et justifiable est défendable. Cela est particulièrement pertinent alors que les délais de prescription commencent à expirer pour les démissions ou les licenciements qui peuvent s’être produits pendant des périodes plus intenses de la pandémie de COVID-19. Il n’est toutefois pas clair si un MVP en dehors d’un contexte d’urgence ou de pandémie continuerait d’être « raisonnable et justifié » alors que les dangers présentés par COVID-19 diminuent.

L’application de Van Hee ne se limite pas aux MVP. Cette décision souligne l’importance de politiques bien rédigées qui sont appliquées efficacement.   Les employeurs sont bien servis pour s’assurer que leurs politiques sont rédigées, communiquées aux employés et surveillées de manière à ce que les politiques protègent non seulement le milieu de travail et les intérêts de ceux qui s’y trouvent, mais qu’elles soient également exécutoires lorsqu’elles sont contestées.

Les employeurs devraient demander des conseils spécifiques concernant les litiges potentiels découlant des MVP COVID-19 et sur les politiques d’emploi. Bennett Jones est prêt à aider les employeurs à préparer des politiques exécutoires et à traiter et à traiter les réclamations de congédiement déguisé. Pour plus de détails ou pour discuter d’une question spécifique, veuillez contacter un membre du groupe Bennett Jones Employment Services.